Bátorítás helyett fenyegetnek a román menedzserek
Soós Róbert 2006. augusztus 18. 15:26, utolsó frissítés: 14:18Ha jól dolgozik, pozitív feedback, ha lehetne hatékonyabb, akkor motiváció, de ha egyáltalán nem dolgozik, akkor kirúgjuk. #b#Menedzserpraktikák.#/b#
Az elmélet
A “Hogyan legyünk jó menedzserek?” című reprintkönyvek szerint a pozítiv visszajelzés a legalkalmasabb módja annak, hogy kihozzuk alkalmazottainkból a maximumot.
A gyakorlat
rácáfol az elméletre. A Partnerség az Egyenlőségért Központ (CPE, Centrul Parteneriat Pentru Egalitate) felmérése szerint a romániai menedzserek többsége egyetlen módját ismeri az alkalmazottak munkára való késztetésének: az elbocsátással való fenyegetőzést.
Ugyanakkor a fenyegetés és általában a verbális agresszió csak nagyon rövid távon működik, mert nem segíti az alkalmazottakat abban, hogy hatékonyabban végezzék el feladatukat. Nem tanítja meg őket arra, hogyan kellene, és miben kellene változtatni, továbbá elmérgesíti a menedzser és az alkalmazott közti viszonyt.
Ha elmérgesedik a viszony a menedzsernek csak a negatív motivációt alkalmazhatja, hiszen ha hirtelen elkezdi dicsérni az alkalmazottat azzal hiteltelenné válik.
Fizetéslevonással motiválni?
Menedzsernézőpont: A menedzserek válaszai alapján a felmérésből kiderül, hogy 51,22% magánbeszélgetés, 27,64% a munkatársak előtti nyílvános beszélgetés során szankcionálja verbálisan az alkalmazottakat, 41,46% pedig a fizetéslevonás módszerét alkalmazza. Ezzel szemben a menedzserek 45,53 százaléka az alkalmazottat segíti abban, hogy közösen találjanak egy megoldási módot.
Alkalmazotti nézőpont: Az alkalmazottak 73%-a gondolja úgy, hogy a menedzserek segítenek abban, hogy hatékonyabban végezzék munkájukat, és csak minden hatodik megkérdezett válaszolta azt, hogy a főnöke nem segíti őt a jobb munkavégzésben.
Érdekes, hogy a hatékonyabb munkavégzés érdekében nyújtott segítség az alkalmazottak 2,96%-ánál azt jelenti: kifogásolja hibáimat, és felkér, hogy azonnal javítsam azokat, ugyanakkor 56,02 százalék válaszolta azt, hogy a főnök megbeszéli vele a felmerült problémákat, és segít megoldást találni.
Az információ nem elég
A közhit szerint a jó kommunikáció és a megfelelő információszórás sok problémát megold. Talán ezért van az, hogy a középmenedzserek nagy része ideje 85%-át azzal tölti, hogy elmondja az alkalmazottaknak azt, hogy mit kellene csinálniuk, vagy azon gondolkodik, hogyan mondja el az alkalmazottaknak azt, hogy mit kellene csinálni.
Viszont az információnak a viselkedésre gyakorolt hatása nagyon csekély. Ha nem így lenne az emberek nagy része egészségesen táplálkozna, vagy leszokna a dohányzásról.
Kontextus
Ha a vállalatok azzal szembesülnek, hogy alkalmazottaik nem elég hatékonyak, kreativak, motiváltak, akkor legtöbbször olyan kontextusokat keresnek, amellyel ezt az állapotot el lehet mozdítani. Ezek rövid távon hatékonynak bizonyulnak, viszont nagyon gyorsan megszűnik a hatásuk, és nem hoznak létre egy többé-kevésbé egységesen fenntartható színvonalat.
Ilyen kontextus lehet egy tréning, egy team-building vagy más hasonló tevékenységek. Minthogy rövid távon nagy a hatékonyságuk, a vállalatvezetők úgy próbálják ezt általánossá tenni, hogy egyre több tréninget, egyre több team-buildinget szerveznek alkalmazottaiknak. Ezzel folyamatosan előidézik a erős, de rövid távú hatékonyságot. Fontosabb lenne azt megfigyelni, hogy mi tartja a hatékonyságot folyamatos színten, mintsem azt, hogy mi idézi elő időről-időre.
Pszichológiai profit
A hatékonyság fenntarthatóságát az határozza meg, hogy egy sikeresen megoldott probléma, jól elvégzett feladat után közvetlenül milyen hatások érik az alkalmazottat. Ha semmilyen, akkor az alkalmazottban az erősödik meg, hogy mindegy, hogyan tölti le a munkaidejét, úgysem változik semmi. Ha viszont pszichológiai profitban részesül a jól elvégzett feladat után, az hozzájárul ahhoz, hogy a továbbiakban hasonló szinten teljesítsen.
Az emberek nagy részénél megfigyelhető, hogy próbálják kivonni magukat azokból a kontextusokból, amelyek számukra előnytelenek, és amiben olyan hátrányokkal indulnak, amelyet belátásuk szerint nem tudnak felszámolni. Viszont kedvelik az olyan helyzeteket, amely profitot termelhet számukra, lehet ez anyagi is, például prémium vagy bónusz formájában, de ide tartozik a munkatársak és a munkáltató elismerése, nagyobb kapcsolati háló kialakításának lehetősége, provokatív és kreativitást igénylő projektek elnyerése, valamint az előléptetés.
Ha viszont az alkalmazottak munkahelyükön úgy érzik, hogy a pszichológiai profitnak még a legkisebb esélye sem áll fenn, akkor vagy felmondanak, vagy kényszerből töltik le a munkaidejüket. Ilyen esetben valóban csak a verbális szankció, a fizetéslevonás vagy a kirúgással való fenyegetés veheti rá az alkalmazottat arra, hogy egyáltalán dolgozzon.
Ha tetszett a cikk, lájkold a Transindexet!